Travail – Rupture conventionnelle individuelle du contrat de travail – Guide juridique


Par Franck BEAUDOIN, avocat, FB Juris

Publié sur idroit.co le 23 septembre 2019


SYNTHÈSE

  • La rupture conventionnelle est le seul mode de résiliation amiable du contrat de travail à durée indéterminée (CDI).
  • La rupture conventionnelle suppose un consentement libre et éclairé des parties, spécifiquement du salarié.
  • Le salarié a droit, d’une part, à une indemnité spécifique de rupture conventionnelle, qui ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, et d’autre part, aux allocations d‘assurance chômage.
  • La procédure peut être initiée pendant un arrêt maladie, sous certaines réserves.
  • Le formalisme est réduit et la procédure peut être rapide, mais il faut tenir au moins une réunion entre l’employeur et le salarié, conclure une convention de rupture, remplir un formulaire obligatoire, respecter un délai de rétractation, puis demander l’homologation administrative de la rupture conventionnelle.

CALENDRIER PRÉVISIONNEL

Schématiquement, le déroulé de la procédure est le suivant.

  1. Entretien obligatoire entre l’employeur et le salarié, à l’issue duquel (voire au cours duquel) peut être signée la convention de rupture.
  2. Signature de la convention de rupture.
  3. Délai de rétractation de 15 jours calendaires, au bénéfice des deux parties.
  4. Demande d’homologation adressée à l’autorité administrative par la partie la plus diligente, impérativement après l’expiration du délai de rétractation (attention, la demande ne doit pas être expédiée avant le jour suivant la date d’expiration du délai de rétractation).
  5. Instruction de la demande d’homologation, par l’autorité administrative, dans un délai de 15 jours ouvrables.
  6. Prise d’effet de la rupture du contrat de travail, au plus tôt le lendemain du jour de l’homologation.

RÉFÉRENCES

Articles L. 1237-11 et suivants du code du travail.

PRÉCISIONS

# Définition de la rupture conventionnelle individuelle du contrat de travail

La rupture conventionnelle est un mode de résiliation du contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Elle doit être décidée d’un commun accord par l’employeur et le salarié. Elle doit être matérialisée par une convention écrite, signée par les parties. Son régime est défini par les articles L. 1237-11 et suivants du code du travail.

La rupture conventionnelle est soumise à une procédure d’homologation par l’autorité administrative. Le salarié a droit, d’une part, à une indemnité spécifique de rupture conventionnelle, qui ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, et d’autre part, aux allocations d‘assurance chômage.

# Un mode de résiliation autonome du CDI

La rupture conventionnelle est un mode de résiliation autonome du contrat de travail à durée indéterminée, qui se distingue du licenciement et de la démission. Les dispositions régissant, respectivement, le licenciement et la démission, ne sont pas applicables à la rupture conventionnelle.

La rupture conventionnelle ne constitue pas une transaction. La convention de rupture ne doit pas comporter de clause transactionnelle ou de renonciation à recours, une telle clause étant frappée de nullité par la jurisprudence, sans pour autant emporter la nullité de la rupture.

La rupture conventionnelle est l’unique procédure actuellement admise pour mettre fin à un contrat de travail à durée indéterminée, d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. La rupture amiable du CDI, fondée sur l’article 1193 du code civil, n’est plus un mode de résiliation licite, la jurisprudence l’analysant désormais comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La rupture conventionnelle ne peut pas être utilisée pour rompre la période d’essai (article L. 1231-1 du code du travail).

# Licéité de la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle suppose un consentement libre et éclairé du salarié au moment de la conclusion de la convention.

L’existence d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture (cour de cassation, chambre sociale, 30 janvier 2013, n° 11-22.332, P+B+R ; cour de cassation, chambre sociale, 30 septembre 2013, nº 12-19.711), dès lors que le salarié n’a pas fait l’objet de pressions, de menaces ou de violence morale (cour de cassation, chambre sociale, 23 mai 2013, n° 12-13.865, P+B+R ; cour de cassation, chambre sociale, 26 juin 2013, n° 12-15.208, P+B+R ; cour de cassation, chambre sociale, 3 juillet 2013, n° 12-19.268, P+B+R ; cour de cassation, chambre sociale, 15 janvier 2014, n° 12-23.942 ; cour de cassation, chambre sociale, 16 décembre 2015, n° 13-27.212).

La rupture conventionnelle ne doit pas avoir pour finalité de contourner les règles applicables en matière de licenciements économiques et de licenciements collectifs.

La direction générale du travail (DGT) est réservée quant à la conclusion d’une rupture conventionnelle pendant une suspension du contrat de travail. Dans ce cas, elle considère qu’il faut distinguer suivant la nature de la suspension du contrat de travail (paragraphe 1.2 de la circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009, relative à la rupture conventionnelle d’un contrat à durée indéterminée) :

– dans les cas de suspension ne bénéficiant d’aucune protection particulière (congé parental d’éducation congé, congé sabbatique, congé sans solde, notamment), la DGT considère qu’aucune disposition n’interdit aux parties de conclure une rupture conventionnelle ;

– dans les cas où la rupture du contrat de travail est rigoureusement encadrée durant certaines périodes de suspension du contrat (par exemple durant le congé de maternité en vertu de l’article L 1225-4, ou pendant l’arrêt imputable à un accident du travail ou une maladie professionnelle en vertu de l’article L 1226-9, notamment), la DGT considère que la rupture conventionnelle ne peut, en revanche, être signée pendant cette période.

La cour de cassation juge en revanche que la rupture conventionnelle individuelle peut intervenir pendant ou à l’issue d’une période de protection de l’emploi (cour de cassation, chambre sociale, 30 septembre 2014, nº 13-16.297 ; cour de cassation, chambre sociale, 16 décembre 2015, nº 13-27.212), notamment :

– pendant un arrêt maladie (cour de cassation, chambre sociale, 30 septembre 2013, nº 12-19.711),

– pendant le congé de maternité d’une salariée, ainsi que dans les quatre semaines qui suivent (cour de cassation, chambre sociale, 25 mars 2015, nº 14-10.149, P+B),

– lorsque le salarié a été déclaré inapte à son emploi à la suite d’un accident du travail (cour de cassation, chambre sociale, 9 mai 2019, nº 17-28.767), ou en cas d’avis d’aptitude « sous réserves » (cour de cassation, chambre sociale, 28 mai 2014, nº 12-28.082).

En cas d’inaptitude consécutive à une maladie professionnelle ou un accident professionnel, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle doit être au moins égale à l’indemnité due en cas de licenciement pour inaptitude consécutive à une maladie professionnelle ou un accident professionnel (soit au moins le double de l’indemnité légale majorée de l’indemnité équivalente au préavis, ou plus si la convention collective le prévoit).

# Déroulé de la procédure de rupture conventionnelle

> Entretien obligatoire

Les parties conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens (article L. 1237-12 du code du travail).

La cour de cassation juge que la convention de rupture est nulle en l’absence d’entretien (cour de cassation, chambre sociale, 1er décembre 2016, n° 15-21.609P+B+R+I).

L’entretien n’est pas encadré par un formalisme particulier. Une lettre de convocation n’est pas nécessaire. Aucun délai particulier ne s’impose. Cependant, l’employeur a intérêt à consigner par écrit la tenue de l’entretien et l’information donnée au salarié quant à son droit de se faire assister au cours de l’entretien.

À CONSULTER SUR NOTRE SITE : Modèle de lettre de convocation à l’entretien obligatoire

Au cours de l’entretien, le salarié peut se faire assister

– soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, qu’il s’agisse d’un salarié titulaire d’un mandat syndical ou d’un salarié membre d’une institution représentative du personnel ou tout autre salarié ; 

– soit, en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative. 

L’employeur a la faculté de se faire assister quand le salarié en fait lui-même usage. Le salarié en informe l’employeur auparavant ; si l’employeur souhaite également se faire assister, il en informe à son tour le salarié. 

L’employeur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.

L’employeur ne peut donc pas se faire assister si le salarié n’est pas lui-même assisté. Les textes ne reconnaissent pas à l’employeur et au salarié le droit de se faire assister par leur avocat au cours de l’entretien. Cependant, le non-respect de ces dispositions n’est pas automatiquement sanctionné par la nullité de la convention de rupture.

> Signature de la convention de rupture

La convention de rupture peut être signée immédiatement, même au cours d’un unique entretien entre l’employeur et le salarié, aucun délai de réflexion n’étant imposé par les textes (cour de cassation, chambre sociale, 3 juillet 2013, n° 12-190.268, FS-P+B+R).

La convention de rupture est encadrée par un formalisme obligatoire.

> Délai de rétractation de 15 jours calendaires

À compter de la date de la signature de la convention de rupture par les deux parties, chacune d’entre elles dispose d’un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie (article L. 1237-13 du code du travail).

> Demande d’homologation

La validité de la convention est subordonnée à son homologation. 

À l’issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative, avec un exemplaire de la convention de rupture, dans les formes réglementaires (article L. 1237-14 du code du travail). En pratique, les parties doivent remplir le formulaire obligatoire de rupture conventionnelle.

> Délai d’instruction de 15 jours ouvrables

L’autorité administrative dispose d’un délai d’instruction de quinze jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour s’assurer du respect des conditions prévues par le code du travail et de la liberté de consentement des parties.

À défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise et l’autorité administrative est dessaisie (article L. 1237-14 du code du travail).

> Date d’effet de la rupture du contrat de travail

La convention de rupture fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation (article L. 1237-13 du code du travail).

© FB Juris / idroit.co


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